社労士業務の流れ

（参考URL　https://hcm-jinjer.com/blog/jinji/social-insurance_shikakusyutokutodoke/）

まずは社会保険資格取得届の手続きの流れについてご説明いたします。

提出を行うのは事業主で、従業員を雇用してから5日以内に申請を行う必要があります。

この流れは以下の通りです。

従業員を雇用する。
従業員から年金手帳（基礎年金番号通知書）またはマイナンバーカードを提示してもらう。
雇用から5日以内に被保険者資格取得届を日本年金機構に提出する。

健康保険や厚生年金保険に加入すべき従業員を新たに雇用した際には、事業所は5日以内に手続きを行うことが求められます。

この手続きは従業員本人ではなく、雇用した事業主が行うことになりますので、申請期日が短い点に注意が必要です。

ここからは、雇用した従業員の社会保険に関する手続きを詳しくお伝えしていきます。

申請時に必要となる社会保険資格取得届や手続きの流れ、注意点について、ミスや滞りがないように十分に注意を払う必要があります。

社会保険資格取得届は、社会保険の加入や変更時に必要な書類です。

被保険者資格取得届とも呼ばれ、「厚生年金保険」や「健康保険」に加入・変更する際に事業主が提出します。

提出先は事業所の所在地を管轄する年金事務所で、現在は電子申請や郵送、窓口持参での申請が可能となっています。

1-1. 提出が必要なケース

社会保険資格取得届が必要とされる主なケースは、新たに従業員を雇用した時です。

この場合、雇用形態に関係なく（正社員、パートタイマー、アルバイトなど）、その従業員が一定の労働条件を満たしていれば提出が求められます。

また、従業員が常に働く事業所での勤務も対象となります。

さらに、新規採用者がいる時や被保険者に変更があった時にも提出が必要です。

被保険者資格は、実際に雇用関係が始まった日から取得します。

具体的には、以下の日が資格取得日となります。

適用事業所に働き始めた日
事業所が適用事業所になった日
適用除外に該当しなくなった日（パートから常用になった日など）

入社後に一定の試用期間や研修期間が設けられている場合でも、実際に雇用関係があり、期間の定めのない雇用状態であれば、入社の日から被保険者になります。

ただし、一部の短時間労働者や特定の条件を満たさない場合には例外があるため、細かく確認することが大切です。

▼ 給与計算の流れ

（参考URL　https://www.yayoi-kk.co.jp/kyuyo/oyakudachi/kyuyokeisan-01/#anc-02）

給与計算は、勤怠情報をまとめて支給額を計算し、そこから控除額を引いて差引支給額を求める流れになります。

それぞれのステップをご説明します。

01勤怠情報をまとめる

給与計算の最初に行うのは、勤怠情報の整理です。タイムカードや出勤簿を確認し、各従業員の勤怠を一覧にまとめましょう。確認するべき勤怠情報には、勤務日数や有給休暇の取得状況、欠勤日数、遅刻や早退の有無、労働時間、残業時間などがあります。具体的な確認項目は会社の規定によって異なりますが、代表的なものは以下のようになります。
02支給額の計算を行う

勤怠情報を整理したら、次に支給額を計算します。基本的に毎月変わらない項目と、勤怠状況に応じて変わる項目があるので、それぞれ計算して最後に合計額を求めましょう。

基本給

基本給は昇給や減給がない限り、毎月同じ金額になります。月給制であれば、前の月の基本給をそのまま転記すれば大丈夫です。ただし、「新入社員の初回給与」など、前月に日割り計算をした場合は、次の月も日割りにしないよう注意が必要です。

割増賃金

従業員が時間外労働（残業）や休日労働、深夜労働を行った場合は、割増賃金の支払いが必要です。割増賃金には「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」の3種類があり、それぞれの割増率は労働基準法で定められています。従業員の勤怠状況に合わせて、割増賃金が必要かどうかを確認し、必要な場合は個別に計算して基本給に加算します。
03控除額の計算を行う

支給額の計算が終わったら、次に控除額を計算します。控除額とは、給与から引かれる金額のことで、社会保険料（厚生年金保険料、健康保険料、介護保険料、雇用保険料）や住民税、源泉所得税のほか、遅刻や早退、欠勤に応じた控除があります。
04差引支給額を求める

総支給額から控除額の合計を引いて、差引支給額を求めます。この金額が、従業員の口座に振り込んだり、手渡したりする「手取り額」となります。

▼ 就業規則作成

企業の労務管理をサポートするために、就業規則の作成・改定を行っています。社会保険労務士として企業のニーズに応じた最適な就業規則を提供し、法令遵守をサポートすることが主な役割です。以下は、就業規則作成における業務の大まかな流れです。

01クライアント企業とのヒアリング

まずは、企業の状況や労務管理上の課題、特にどのような就業規則が求められているかを詳細にヒアリングします。企業の業種や規模、従業員の働き方をしっかり理解した上で、必要なサポートを提供します。
02現行規則の確認・分析（既存の規則がある場合）

企業に既存の就業規則がある場合は、それをもとに法的な問題や改善点を確認します。ここで、労務リスクを分析し、より良い規則へと修正する提案を行います。
03新規就業規則の作成

ヒアリング内容と現行規則の分析結果をもとに、企業のニーズに合った新しい就業規則を作成します。これには、労働時間、給与、福利厚生、懲戒処分など、企業運営に必要な内容を反映させ、法令に準拠した規則を整備します。
04クライアント企業との確認・フィードバック

作成した就業規則案をクライアントに提示し、内容に問題がないかを確認します。企業のフィードバックを受けて、必要な修正を行い、最適な規則を確定します。
05従業員代表との協議（必要に応じて）

従業員の同意が必要な場合は、従業員代表との協議をサポートします。これにより、従業員の理解と協力を得ながら、円滑な労務管理を実現します。
06労働基準監督署への届出

完成した就業規則は、企業規模に応じて労働基準監督署に届出を行います。特に、常時10名以上の従業員を雇用している企業では、この手続きが法律で義務付けられています。
07運用後のフォローと定期的な見直し

就業規則は、一度作成すれば終わりではありません。法改正や企業内での労務管理の変化に応じて定期的な見直しが必要です。当事務所では、企業の状況をフォローし、必要に応じたアドバイスを行っています。

当事務所では、社会保険労務士として企業の労務管理に深く関わり、法令遵守を促進することで、企業と従業員が安心して働ける環境づくりを支援しています。

求職者の方には、労務の専門知識を活かし、企業の成長をサポートできるこのやりがいのある業務にチャレンジしていただきたいと考えています。

▼ 労務相談

当事務所では、企業の労務管理におけるさまざまな問題や課題に対して、専門的なアドバイスを提供する労務相談業務を行っています。社会保険労務士として、企業と従業員が直面する労務問題を解決し、健全な職場環境の構築をサポートすることが主な役割です。以下は、労務相談における業務の大まかな流れです。

01クライアント企業とのヒアリング

まずは、企業から現在抱えている労務に関する課題や問題点をヒアリングします。例えば、労働条件の見直しや従業員とのトラブル、法改正に伴う影響など、多岐にわたる内容を把握します。企業の業種や従業員の状況に応じたアドバイスを行うため、詳細な情報を集めることが重要です。
02課題の分析

ヒアリングした内容を基に、問題の原因や背景を分析します。例えば、労働時間や賃金の計算方法、福利厚生の管理など、労務管理のあらゆる側面にわたって、法令遵守の観点から問題点を洗い出し、リスクを特定します。
03法令に基づくアドバイスの提供

労務に関する課題が明確になったら、労働基準法や労働契約法など、関連する法令を基に適切な解決策を提示します。例えば、労働条件の変更や、従業員とのトラブル解決のための具体的なステップを提案します。最新の法改正に即した情報提供を行い、企業が適切に対応できるようサポートします。
04必要な書類作成や手続きの支援

法令に基づく解決策に従って、必要な書類の作成や行政手続きをサポートします。例えば、雇用契約書や労働条件通知書の改定、労働基準監督署への報告書の作成などを支援し、企業の手続きを円滑に進めるためのフォローアップを行います。
05従業員との調整や協議のサポート

企業と従業員との間でのトラブルや意見の相違がある場合、双方の立場を尊重しながら、調整や協議を進めるサポートを行います。従業員の意見を反映させつつ、法令遵守を図り、双方にとって最適な解決策を目指します。
06継続的なフォローと改善提案

労務問題が解決しても、職場環境は変化し続けるため、継続的なフォローが重要です。当事務所では、法改正や企業内の変化に応じて、定期的に企業に対して改善提案を行い、労務管理の最適化をサポートします。

当事務所では、社会保険労務士として労務管理に関するあらゆる相談に対応し、企業の安定した運営と従業員の働きやすい環境づくりをサポートしています。求職者の方には、専門知識を活かし、企業の成長と従業員の満足度向上に貢献するやりがいのある労務相談業務に挑戦していただきたいと考えています。